Le Livre vert sur l’évolution
du
métier d’enseignant
Textes et réactions diverses …
TEXTES OFFICIELS
Remise du rapport sur la redéfinition du métier
d'enseignant rédigé sous la présidence de Marcel Pochard
Discours - Xavier Darcos 04/02/2008
Le
Livre vert sur l’évolution du métier d’enseignant :
http://media.education.gouv.fr/file/Commission_Pochard/18/8/livre_vert_23188.pdf
SNES
Huit pages d’analyse du rapport Pochard
– Une vraie provocation
http://www.snes.edu/snesactu/IMG/pdf/8_p_Rapp_Pochard.pdf
Supplément
à L’US N° 662 du 8 février 2008
Communiqué de presse
Rapport Pochard « à rebours » des réalités et des
besoins du métier d’enseignant !
Pour relancer la démocratisation, il est nécessaire d’améliorer la
condition enseignante et de prendre en compte les évolutions du métier. C’est à
partir des missions des enseignants, des objectifs communs à tous les élèves,
qu’une réflexion sérieuse aurait pu s’engager sur le métier d’enseignant. Le
SNES a fait des propositions en ce sens.
Le rapport POCHARD a préféré une approche gestionnaire, éclatant
le métier en tâches sans articulation, prônant l’individualisation, une
évaluation peu soucieuse du cœur du métier, la quasi
disparition d’outils collectifs en matière de rémunérations et de service. Plus
soucieux d’étendre les missions des enseignants que de penser des modalités
aptes à favoriser le travail collectif, le rapport fait l’impasse sur les
équipes éducatives (CPE, CO-Psy, surveillants, équipes pluri-professionnelles),
propose d’ajouter au service de nouvelles tâches, d’allonger le temps de
travail, au lieu de libérer du temps comme le demandent les personnels.
De même, en prônant une bivalence au collège – et notamment en
ZEP !-. Il refuse de reconnaître la qualification et prend le risque d’une
augmentation de la charge de travail.
Quant aux pistes proposées en guise de revalorisation salariale,
elles se résument aux heures supplémentaires, développées au détriment de
l’emploi, alors que des milliers de non titulaires de l’Education nationale
sont au chômage. Les carrières enseignantes seraient soumises à
l’individualisation et dépendraient pour l’essentiel des chefs d’établissement.
En résumé, mis à part quelques pistes, très limitées, reprises des
propositions du SNES, comme les pré-recrutements, quelques aménagements pour
les fins de carrière et l’instauration de temps de respiration professionnelle,
le rapport ne remplit pas ses objectifs d’amélioration et de revalorisation du
métier d’enseignant.
Si le ministre de l’Education nationale souhaite que l’on ouvre
des négociations sur la revalorisation du métier, il lui faudra entendre les revendications
portées par les personnels dans les grèves et les diverses mobilisations.
Paris, le 5 février 2008
SNALC
RAPPORT POCHARD : LA GIFLE !
Ultime
tentative pour revaloriser une condition enseignante bien mise à mal depuis au
moins deux décennies, la commission présidée par M. Pochard - dont les travaux
ne pouvaient être que biaisés, dès son installation, par la présence des pires
contempteurs du corps enseignant - vient, ce lundi 4 février, de présenter ses
propositions à X. Darcos. Bien que prudentes sur certains points, tant les
réactions enseignantes semblent craintes, ces préconisations représentent
l’aboutissement des pires préceptes pédagogistes
distillés depuis trente ans, comme des préoccupations des plus libéraux des
budgétaires…
·
Toujours
plus d’autonomie des établissements
L’autonomie
des contenus ou des certifications n’est certes pas envisagée (les programmes
et diplômes devant rester nationaux) mais :
o
les établissements
pourraient jouer sur des horaires annualisés et globalisés - chacun pouvant décider d’affecter
plus ou moins d’heures à une discipline, un projet, etc
- et
sur l’éclatement du groupe-classe : la commission parle ainsi de « liberté dans
l’organisation des cursus scolaires ». Autant dire que la pédagogie de projet, appuyée sur la promotion de la pluri-trans-co-disciplinarité
devient dans cette perspective le seul référentiel d’organisation pédagogique
possible! Afin d’assurer cette autonomie, la partie de la dotation horaire la
favorisant ne devrait plus être inférieure à 10% du total des heures affectées
(moins de 5% aujourd’hui). Ce qui signifie clairement que les délires pédagogistes locaux trouveront encore davantage de moyens
pour s’exprimer!
o
les conditions d’exercice des enseignants pourraient être partiellement fixées
par établissement,
avec des séquences de travail non plus hebdomadaires mais pluri hebdomadaires,
trimestrielles, voire annuelles. Le conseil pédagogique serait chargé de cette organisation
nouvelle du travail des professeurs, en cohérence avec le projet
d’établissement. Dans le cadre des affectations sur poste, une contractualisation pourrait même être envisagée entre
enseignant et établissement receveur (avec la signature d’un « contrat
d’affectation » de type droit privé, indiquant les objectifs à atteindre
et les conditions pour les atteindre). De manière plus générale, les chefs
d’établissement joueraient un rôle plus important dans le recrutement (davantage de postes à profil). La caporalisation
latente des
professeurs induite par ces prescriptions ne trouble cependant pas les
rapporteurs de la commission lorsqu’ils déclarent que « les prescriptions
concernant les méthodes et les modalités pédagogiques ne devraient plus avoir
lieu d’être ».
Déclaration de principe, pour ne pas dire provocatrice, car on voit mal en
effet comment, dans ces conditions, pourrait s’exercer une quelconque liberté
pédagogique!
·
Redéfinition
des missions des enseignants : toujours plus pour gagner… peu !
Si les
rapporteurs de ce texte proposent une classification pour le moins claire des missions et
activités des professeurs (définition d’un « socle commun » et d’activités
modulables, ceci se justifiant parfaitement dans le cadre de la multiplication
« sauvage » des tâches annexes), leur prise en
compte peut laisser perplexe. Plusieurs options sont envisagées pour intégrer
l’ensemble de ces missions dans le temps de travail, sans qu’aucune ne soit
véritablement satisfaisante :
o
1ère option : l’alignement sur les 1607 h des autres fonctionnaires,
mais la commission reconnaît elle-même la difficulté de mise en œuvre…
o
2ème option : une obligation de
service, soit hebdomadaire, soit annuelle, limitée au seul temps
d’enseignement, soit 648h, communes aux certifiés et agrégés, avec complément
de rémunération pour les agrégés. Si cette solution a le mérite de proposer une contrepartie
financière à l’allongement de la durée de travail des professeurs agrégés, il
n’est pas évident que cette compensation soit suffisante (c’est-à-dire
équivalente à trois heures supplémentaires-semaine). Par ailleurs, cette
proposition suppose bien évidemment l’annualisation du temps de travail…
o
3ème option : une obligation de service incluant enseignement et activités
dites « indissociables » (accompagnement des élèves, conseils de classe, orientation, etc), celles-ci étant soit incluses dans le temps de travail (ce qui signifie une diminution des
horaires d’enseignement eux-mêmes), soit ajoutées statutairement au temps
d’enseignement (avec
rémunération supplémentaire), soit modulées au niveau des établissements
eux-mêmes (le chef
d’établissement décidant d’un nombre d’heures ou de jours dûs,
avec rémunération correspondante).
Dans les deux derniers cas, le temps de présence serait
évidemment accru dans les établissements. Pour les activités dites « complémentaires » ou non obligatoires (coordination,
formation d’autres enseignants, encadrement d’activités pédagogiques, etc) on ferait appel aux volontaires, qui bénéficieraient d’une
rémunération spécifique. Le conseil pédagogique - coquille vide actuellement mais
n’étant pas destiné à le rester!- aurait un pouvoir de décision quant au choix
des volontaires susceptibles d’effectuer ces tâches. Certaines fonctions
actuelles (chef de travaux, directeur d’école, coordonnateurs disciplinaires…)
pourraient avoir statut d’emploi, afin de mettre en place des encadrements intermédiaires.
Toutes ces mesures ne peuvent malheureusement qu’entraîner une caporalisation accrue
des professeurs,
soumis à l’autorité locale de nouveaux petits chefs et au bon vouloir d’un
conseil pédagogique aux pouvoirs renforcés… !
·
Formation
et recrutement : bradage des concours et des compétences disciplinaires
Dans l’hypothèse la plus
favorable, celle où les concours seraient maintenus, nombre de dispositions ne laissent
d’inquiéter : la commission souhaite tout d’abord simplifier les concours, qui comportent (sic !) « trop d’épreuves, trop de
redondances ».
Or il est évident que cette simplification, justifiée par de simples principes
budgétaires sous couvert de motivations pédagogiques, ne peut aboutir qu’à un appauvrissement de la qualité des recrutements. Selon nos rapporteurs, la « multiplicité des
épreuves cherche à sanctifier des connaissances plutôt que des capacités » : il s’agit donc bien de recruter à l’avenir
de gentils animateurs socioculturels, plutôt que des spécialistes de leur(s)
discipline(s)! Les
auteurs de ce rapport estiment également par-là même que l’obtention d’un
diplôme vaut autant que la réussite à un concours, ce qui n’est certes pas la
même chose ! Certaines épreuves des concours internes pourraient ainsi
être remplacées par la Validation des Acquis de l’Expérience, afin de faciliter
le passage vers la fonction publique des salariés du privé, et les maquettes
des concours externes pourraient se calquer sur celles des concours internes
(avec, donc, beaucoup moins d’épreuves, plus professionnalisées). De manière
générale, la volonté d’ouverture à d’autres milieux professionnels,
ressortissants de l’UE… entraînerait la multiplication des procédures
simplifiées de recrutement (3ème concours, etc) !
Foin également des spécificités des corps : le rapport propose en effet le regroupement des
concours CAPET et CAPLP,
afin de permettre plus de flexibilité d’un établissement vers un autre… et
cette mutualisation pourrait être étendue aux CAPES!
Et comme un
bonheur n’arrive bien évidemment jamais seul, revoici aussi le spectre de la bivalence, avec 3 options envisagées : la
mise en place de CAPES bivalents, sur la base de licences bi disciplinaires ou de doubles
licences (ce qui reste la solution la plus acceptable), le développement des mentions
complémentaires
(malgré leur échec si avéré qu’elles ont été « gelées » pour 2008) et
le recours à des PLP qui enseigneraient en collège (merci pour eux… !). Cette bivalence serait
uniquement destinée aux collèges et aboutirait à la création d’un nouveau corps d’enseignant (l’expérience en demi-teinte des PEGC
semblant avoir été passée en pertes et profits…) pouvant accueillir des
professeurs d’école enseignant en collège. Au passage, signalons que la
commission propose également le recours plus important aux détachements des PE
dans le second degré en vue d’une intégration définitive à l’issue de deux
années d’exercice… C’est donc bien de primarisation du collège qu’il est
question, sinon de la constitution progressive du corps unique de la maternelle
à l’université !!
La commission précise d’ailleurs plus loin qu’elle s’est « interrogée sur la
possibilité de regrouper les différents corps »…
Dans tous
les cas, si les concours devaient être maintenus, la commission préconise
également une professionnalisation de leurs épreuves (sous contrôle des IUFM…), ainsi que
leur déconcentration (avec affectation académique). Là encore il est possible
de douter de la qualité académique de tels concours et de l’enseignement qui en
résulterait…
Mais le pire
reste sans doute à venir, puisque la commission Pochard envisage aussi la pure
et simple disparition des concours nationaux, en proposant de distinguer à
terme certification et recrutement. Les auteurs de ce rapport expriment en effet une préférence
nette pour un modèle « simultané », largement pratiqué dans les
systèmes européens, à savoir l’instauration d’un master professionnel en
enseignement puis un recrutement sur tests et entretien par une autorité
locale. A cet égard, plusieurs options sont proposées :
o
une qualification
nationale (épreuve
et/ou test et/ou entretien) telle qu’elle se pratique pour les recrutements
dans la fonction publique territoriale, conduisant à l’établissement d’une liste d’aptitude, vivier pour les académies ou
établissements.
o
un recrutement sur
candidatures individuelles pour les lauréats des master d’enseignement (auprès des
autorités académiques voire même des établissements eux-mêmes). La commission
préfère visiblement cette solution pour le moins « libérale », qui
implique un « choix mutuel » entre l’établissement et le professeur.
Parmi toutes
ces propositions, l’agrégation reste enfin la grande absente… Les auteurs du rapport se bornent en
effet à préciser qu’elle pourrait rester un concours national ou (dans
l’hypothèse où la certification diffère du recrutement) demander une
certification niveau doctorat.
Seules propositions de bon sens au sein de ce
galimatias, la réactivation des allocations IUFM (supprimées en 1997) et des IPES pour les jeunes issus des milieux
défavorisés. Par contre, l’argumentaire utilisé pour justifier ces mesures est
particulièrement abject : les bénéficiaires « constitueront un
vivier d’enseignants plus proches socialement de leurs élèves et ils formeront
une population d’enseignants stables dans les académies fuies aujourd’hui par
les néotitulaires dès qu’ils en ont la possibilité »! Autant dire que ces jeunes
enseignants sont recrutés pour rester dans leur cité, loin de toute idée
d’ouverture et de promotion sociale !!
Enfin, les mesures préconisées
pour faciliter les débuts de carrière sont particulièrement décevantes : aucune proposition crédible
n’est faite pour éloigner les jeunes professeurs des postes les plus
difficiles. La commission n’est pas non plus favorable au renforcement des
primes et autres avantages à enseigner en ZEP (trop cher sans doute!) et se
borne à préconiser la définition par les recteurs d’une liste académique de
postes « acceptables » pour les débutants (en termes notamment
d’encadrement), comme la continuité « établissement de stage/premier
poste », avec encadrement de professeurs expérimentés (qui ? dans les
ZEP il y en a si peu…).
·
Revalorisation
des carrières : beaucoup d’annonces, peu d’effets
Du point de
vue des rémunérations, la commission précise bien qu’il n’est pas question de toucher aux bornes indiciaires (sous prétexte d’harmonie avec le
reste de la fonction publique). Si elle n’exclut cependant pas une
revalorisation du bas de grille de la catégorie A, ses préférences se portent
plutôt vers une dotation à l’installation des jeunes (pour acheter matériel
pédagogique, informatique et abonnement Internet… c’est-à-dire simplement les
moyens –a minima- d’exercer son métier, pas de vivre plus décemment!). Les
rapporteurs du texte se bornent donc à évoquer la possibilité de carrières moins
« linéaires »,
avec soit la possibilité d’accéder plus tôt à la hors classe, soit la mise en
place de deux « rendez-vous » d’avancement (au lieu d’un), le premier après 10-15 ans
d’activité, le second 10 ans environ avant la retraite. Des parcours professionnels différenciés seraient mis en place sur la base de
ces concertations : des carrières « programmées » dans lesquelles l’enseignant et
l’institution s’engagent par contrat, le professeur acceptant des contraintes
particulières mais bénéficiant de garanties et contreparties ; des
carrières « conseillées », moins engageantes mais aussi moins valorisées et enfin des
carrières nominales « classiques », à l’ancienneté.
Afin
d’améliorer les traitements, la commission propose donc simplement de développer les
« rémunérations accessoires », avec 2 options proposées :
o
une prime pour tous, calquée sur le principe de l’ISOE, en
contrepartie néanmoins d’un temps de présence plus important dans
l’établissement, au-delà du temps d’enseignement. Mais la commission semble peu
attirée par cette solution, qui « accentue une tendance à l’égalitarisme »…
o
une prime modulable, cette solution ayant « la préférence des gestionnaires de l’Education nationale » (!), en fonction de la « diversité des
conditions d’exercice ». La définition des tâches,
missions et fonctions, ouvrant droit à prime serait effectuée localement, sous
couvert d’un minimum d’encadrement national et académique.
Autre
dispositif pour le moins éculé d’une revalorisation sans moyens conséquents, le
développement
de la promotion interne,
notamment par un accès facilité au corps des agrégés, les auteurs du rapport souhaitant que
le concours de l’agrégation interne évolue vers une reconnaissance des acquis
de l’expérience. Ceci signifie clairement que le concours de l’agrégation cesse
de reconnaître une excellence disciplinaire et académique… ! Il s’agit
bien de casser un concours jugé « élitiste », de le transformer en
validation des capacités à assimiler les préceptes pédagogistes
et de faire de ses nouveaux lauréats les promoteurs de ce pédagogisme : « l’accès à
l’agrégation interne ainsi conçue pourrait être l’occasion de confier aux
nouveaux agrégés de nouvelles fonctions au sein des établissements scolaires »!
Enfin,
serpent de mer de tous les projets de réforme, la reconnaissance du
« mérite » des enseignants est largement évoquée - quoique mal
définie - par la commission, qui reconnaît elle-même - prudemment!- la
difficulté à l’évaluer :
pour les auteurs de ce rapport, le mérite est certes l’expression de
l’acceptation de fonctions complémentaires à l’enseignement. Mais parlant d’une
éventuelle rémunération « à la performance », la commission indique ainsi que « le temps n’est pas
encore venu d’une telle rémunération ». Tout au plus suggère-t-elle une évaluation globale des
établissements plutôt qu’une évaluation individuelle des professeurs! Chaque établissement bénéficierait
ainsi, en fonction de ses performances - mesurées à l’aune des contrats
d’objectifs - d’une « masse de primes à répartir entre les
différents acteurs de l’établissement »… En revanche, la notation chiffrée des professeurs
pourrait être remplacée par une autre forme d’évaluation (entretien professionnel ou entretien
approfondi tous les 3 - 4 ans entre chef d’établissement, inspecteur et
professeur). Dans tous les cas, le partage de la responsabilité de l’évaluation
entre inspecteur et chef d’établissement, avec un renforcement du rôle de ce
dernier, semble
primordial à la commission : il pourrait se voir confier l’évaluation
« ordinaire » des professeurs, les corps d’inspection se réservant
les évaluations plus ciblées (débuts de carrière, RV de carrière au moment des
promotions, professeurs en difficulté, etc). En cas
d’évaluation négative, un professeur pourrait enfin être contraint à une
obligation de « formation » : « s’il apparaît que
pour une raison ou une autre, un enseignant a besoin selon son inspecteur, son
chef d’établissement ou son directeur d’école, de suivre une formation, il ne
pourra pas s’y soustraire ».
Sans commentaires …
Malheureusement sans surprises, les propositions de la
commission Pochard esquissent les contours du futur « flexi-prof » :
académiquement peu fiable mais éducateur zélé, mobile et adaptable… copie
conforme de ses homologues britanniques ou finlandais, quoique assurément moins
rémunéré, tant les contreparties financières à une telle dégradation de la
profession restent minces, sinon conditionnées à une docilité sans faille
vis-à-vis des autorités locales. Pour le SNALC-CSEN, ce n’est assurément
pas par la mise en application de telles propositions que la fonction de
professeur pourra retrouver sa dignité perdue, ni les élèves un enseignement de
qualité… Il enjoint donc X. Darcos d’enterrer définitivement ce texte aux
côtés des rapports Legrand ou Thélot, auxquels il n’a
rien à envier du point de la nocivité pour les professeurs, comme pour leurs
élèves.
Claire MAZERON - Secrétaire
nationale à la pédagogie
FO (SNFOLC)
4 février 2008
Rapport
Pochard :
une agression contre les enseignants et leurs statuts
Une exigence : son abandon pur et simple !
Le rapport de la commission Pochard
reprend tous les projets de contre-réforme avancées ces dernières années :
autonomie à tout crin des établissements, remise en cause des concours
nationaux, explosion des obligations de service, carrières au mérite.
« Sortir
de la coupure radicale qui sépare le régime de la fonction publique et le droit
commun du travail »
Le rapport préconise de fait de remettre en cause le statut
de la Fonction publique laïque et républicaine. Ce rapport paraît au moment où
les suppressions massives de postes sont annoncées dans les
établissements : certains établissements pour quelques élèves de moins
perdant jusqu’à 10 postes et plus.
Autonomie
totale des établissements : la fin des normes nationales, les professeurs
employés (voire recrutés) des Conseils d’administration
Le rapport veut donner du « grain à moudre » à
l’autonomie en préconisant pour les horaires des élèves des « horaires
annualisés par discipline, éventuellement réparties sur deux classes,
fourchettes hebdomadaires… », le
« décloisonnement des disciplines ». Les normes nationales
« comme les seuils de dédoublement, ou les heures affectées au soutien
dans certaines classes et certaines disciplines doivent être
abandonnées », il en serait de même des horaires nationaux, les programmes
ne laisseraient qu’un minimum commun (le socle).
Le rapport ouvre la voie à l’embauche d’intervenants
temporaires dans les établissements et de « professeurs associés » en
CDD (« formule prometteuse pour autant qu’elle ne reste pas
homéopathique ») : c’est la voie ouverte au n’importe quoi et au
n’importe qui, tout en érigeant la précarité en modèle.
Le projet d’établissement est présenté comme le « bras
séculier de l’autonomie » -les établissements privés et leur caractère
propre étant cités en exemple-. Le CA doit être un « véritable lieu de
délibération et de décision » dont les délibérations auront des conséquences
sur l’organisation des services et les conditions de travail des personnels. Le
rapport préconise ainsi que chaque enseignant signe un contrat d’affectation
individuel, sur le modèle du contrat de travail de droit privé :
« Les modalités locales du travail des professeurs se décideraient dans
l’établissement lui-même. (…) l’affectation d’un agent dans son emploi pourrait
être assortie de l’offre d’un contrat d’affectation définissant les droits et
les obligations de l’agent dans l’occupation de cet emploi » (p 114)
Obligations
de service : des professeurs flexibles, polyvalents, déqualifiés
« l’horaire hebdomadaire » : « source de rigidité dans
l’emploi du temps des élèves »
Les hypothèses envisagées vont de « l’augmentation de
l’obligation réglementaire de services d’enseignement en face à face
élève » (de 18 heures à 22 heures) à l’annualisation du service de tous
les enseignants (sur la base de 648 heures annuelles y compris pour les
agrégés) auxquelles s’ajouteraient des « jours de concertation »
propres à l’établissement et autres activités complémentaires. Les décharges de
service (première chaire etc…) sont qualifiées de
« dispositif non statutaire ».
Le rapport précise que « la bivalence devrait être très
largement présente » Il envisage qu’ « une heure de soutien ou de TD
ne soit plus comptée pour une heure de cours » (p131) Il préconise que des
« accords locaux » sur les obligations de service soient signés au
niveau local (et donc validés par les CA), certaines des activités hors
enseignement devenant ainsi obligatoires (p 134). Il y
aurait donc ainsi 8000 régimes de travail, autant que d’établissements !
Hommage du vice à la vertu le rapport admet que si
« l’activité d’enseignement est le cœur du métier », les
« décrets de 1950 en constituent la consécration » (p 121) pour mieux
préconiser leur disparition.
La prétendue revalorisation de la condition enseignante
accouche d’une dégradation jamais vue : il s’agit de nous faire faire plus
d’heures, d’imposer une multitude de tâches en dehors de sa discipline et de
l’enseignement, de soumettre l’enseignement au contrôle des groupes de pression
locaux. Les tâches multiples pourraient être rémunérées par des heures
supplémentaires dégagées par des suppressions de postes (3500 postes
transformés à la rentrée 2008)
Dans son analyse de la situation présente le rapport, tout
en reconnaissant l’attachement des professeurs à leur discipline, à faire
cours, et à leur liberté pédagogique individuelle dans leur classe se demande
« si elle n’en est pas devenue un de ses principaux handicaps » de la
profession enseignante. On comprend pourquoi !
Recrutement :
la fin des concours nationaux
Le rapport préconise des concours « light » sur le
plan disciplinaire sous prétexte de les professionnaliser. Il envisage aussi de
les supprimer purement et simplement ou encore de distinguer
« certification et recrutement ». Dans les hypothèses envisagées, les
« lauréats » pourraient figurer sur des « listes de
qualification » « dans lesquelles puiseraient les académies, les
inspections académiques ou les établissements ». Avec à la clé, la perte
du statut de fonctionnaire d’Etat : « dans cette hypothèse, (ils)
seraient recrutés comme les autres salariés ».
Le développement d’un recrutement dans le cadre de la
bivalence dans le second degré (CAPES) figure au rang des priorités. Les CAPET
et CAPLP seraient fusionnés, ce qui annonce la « fusion-disparition »
des lycées techniques et des lycées professionnels. Ils pourraient fusionner
avec les concours de l’enseignement agricole permettant « un meilleur
partage du vivier de recrutement ». « Cette mutualisation pourrait
être étendue aux CAPES ».
La mise en place d’une « filière enseignante »
pour tous les enseignants de l’enseignement scolaire, de la maternelle au
baccalauréat remplacerait les corps nationaux (certifiés, PLP, agrégés…) et
donc les statuts particuliers de ces corps.
Salaire
et carrière : individualisation, mérite et performance
L’objectif avoué est de mettre en place un « avancement
différencié » : autrement dit de diviser pour régner. Le rapport
exclut toute revalorisation indiciaire et veut donner toute sa portée au mérite
et à la performance. Il préconise de donner davantage de poids au chef
d’établissement : deux « rendez-vous de carrière » pourraient
ainsi être créés : la promotion « étant conditionnée au mérite, à
l’investissement personnel et à la performance ». L’instauration d’une
prime modulable gérée par le chef d’établissement est envisagée.
En fait de « revalorisation de la condition
enseignante », le rapport de la commission Pochard est une véritable
agression. Le gouvernement serait bien inspiré de n’en tenir aucun compte. Nous
n’avons pas obtenu l’abrogation du décret de Robien grâce à l’unité d’action
des organisations syndicales de l’enseignement secondaire pour accepter 10 fois
pire aujourd’hui !
Le SNFOLC a remis au ministre 30 demandes de garanties pour
préserver les droits et garanties collectives des personnels sur lesquels il
demande une réponse.
Le SNFOLC propose comme en 2007 : action commune à tous
les niveaux. Réunissons nous dans les établissements avec les organisations
syndicales, faisons le point, adressons-nous au ministre :
Abandon
du rapport Pochard
Ni
annualisation, ni flexibilité, ni salaire au mérite, ni contrat individuel, ni
autonomie renforcée, ni concours dévalués
Maintien
de nos obligations de service en maxima hebdomadaires d’heures d’enseignement
dans notre (nos) disciplines
Maintien
des concours nationaux
Salaires :
augmentation du point d’indice, rattrapage du pouvoir d’achat perdu (9% depuis
2000)
Rendez-nous
nos postes : annulation de toutes les suppressions de postes, de classes,
d’établissements.
Notamment ici : http://snfolcdijon.free.fr/spip.php?article388
SGEN-CFDT
Commission Pochard : analyse des propositions par le Sgen-CFDT
5 février 2008
Le livre vert [1] :
un livre ouvert sur la négociation ?
En préambule, nous partageons l’idée de la commission Pochard de
la nécessité pour une plus grande réussite des élèves de faire autrement et de
faire évoluer le métier. Mais ces évolutions pour être acceptées par les
personnels doivent s’accompagner de contre-parties et
de garanties pour une part inscrites dans un statut rénové. Nous donnons acte à
la commission d’avoir exploré sans tabou toutes les pistes possibles pour aller
vers ces évolutions et permettre une plus grande reconnaissance des
enseignants.
Les leviers avancés par la commission vers un changement dans
l’organisation et le pilotage des établissements, dans la définition du métier,
dans la carrière des personnels rencontrent souvent nos préoccupations.
Cependant sur de nombreux sujets plusieurs pistes sont évoquées
sans que la commission tranche. Ce patchwork ne peut constituer en l’état un
projet cohérent de transformation du système éducatif mais reste ouvert sur des
possibilités d’évolutions intéressantes.
Les mesures sur les carrières concernant notamment les jeunes
enseignants et les fins de carrière sont très positives.
Nous regrettons toutefois que certains constats ne débouchent pas
sur des propositions claires voire même aboutissent à des propositions
contradictoires à l’analyse, voire au maintien de l’existant même quand ce
dernier fait l’objet de critiques de la commission.
Organisation et pilotage de l’établissement
La commission mentionne l’intérêt d’une dissociation entre
présidence du CA et direction de l’établissement .
C’est ce que souhaite le Sgen-CFDT
En revanche, c’est le renforcement du pouvoir des chefs d’établissement qui
transparaît au long du rapport. La commission semble vouloir aller vers un
renforcement du travail en équipes et du rôle du conseil pédagogique mais sans
préciser par quels moyens.
Une plus grande autonomie (10% de la DHG : intéressant) est suggérée par
la commission . Le Sgen-CFDT
espère qu’elle débouche sur une marge de manoeuvre offerte aux équipes.
La commission semble vouloir charger le chef d’établissement du pilotage du
projet mais dans le même temps veut renforcer son rôle hiérarchique notamment
dans l’évaluation des personnels. Il y a risque de confusion des rôles (juge et
partie).
La nécessité d’un espace de négociation collective est pointée. C’est une des
revendications du Sgen-CFDT.
Métier
Missions :
la clarification des diverses missions et tâches des personnels est
satisfaisante. En revanche, la multiplication des diverses primes, indemnités
et heures sup pour toutes les tâches autres que le « face à face », y
compris pour celles que la commission juge indispensables, ne peut rencontrer
notre accord. C’est « le travailler plus pour gagner plus » impossible
dans un bon nombre d’établissements et qui ne permettra vraiment l’augmentation
de rémunération que pour ceux qui ont les postes les moins difficiles.
Temps
de travail : Si la commission évoque plusieurs solutions, elle finit
par conclure qu’il faut en rester à définir le temps de travail sur le nombre
d’heures de cours, hebdomadaire ou annualisé qui peut être complété par un
certain nombre d’heures (rémunérées en indemnités ou HS). Ce choix ne peut nous
satisfaire : il laisse les personnels dans une situation où l’on pourra
toujours leur demander plus. Cette crainte est renforcée par la rétribution
hors salaire de toutes les autres tâches que le face à face.
Par ailleurs, comme le relève la commission, l’état actuel des locaux
d’enseignement rend difficile une présence plus importante des enseignants dans
les établissements. On ne peut pas tout demander aux enseignants sans que
l’employeur fasse un effort à la hauteur de ce qu’il souhaite !
Sur
le temps de face à face, la commission semble indiquer sa préférence pour
une augmentation du nombre de séquences au regard de ce qui se passe dans
d’autres pays européens. Mais ce n’est malgré tout évoqué que comme une
hypothèse. Cette éventualité conduirait même dans le cas d’une durée des
séquences ramenée à 45 mn à un alourdissement de la charge de travail. Nous la
rejetons car notre demande est inverse.
Sur
la bivalence : là encore la comparaison avec les autres pays européens
incite la commission a proposer la bivalence. Le Sgen-CFDT
attend plutôt une refonte des champs disciplinaires et un enseignement
modulaire que la juxtaposition de disciplines.
L’échec en MC de CAPES incite à penser que les corps d’inspection continuent à
être opposés à la bivalence et y font obstacle.
Sur
l’enseignement par niveau : la commission le suggère sans en préciser
réellement les modalités en terme de formation. Le Sgen-CFDT
souhaite une formation des enseignants sous la forme d’un tronc commun auquel
pourraient s’ajouter des modules de formation liés au niveau (en formation
initiale ou continue) permettant de passer indifféremment d’un niveau dans un
autre. Ce pourrait être l’objet notamment des « périodes de
professionnalisation » évoquées dans le rapport mais qui pour nous ne devraient
pas reposer sur un âge minimum ou un temps de carrière requis.
Carrière
Sur
les jeunes enseignants : nous sommes en total accord avec les
propositions de la commission concernant tant leur affectation que leur
logement. Il n’est pas admissible que les jeunes professeurs soient
systématiquement affectés en établissements difficiles, le plus souvent en
région parisienne et doivent en plus utiliser une large part de leur salaire de
débutants à se loger.
Il est tout à fait possible que les CTP réservent un certain nombre de postes
pour les débutants. Il est aussi possible de limiter le nombre de ces derniers
dans des établissements précis.
Sur
les fins de carrières : là encore nous sommes en accord avec la
commission. Il faut aller pour ces personnels vers des services qui intègrent
davantage d’autres tâches et une réduction du face à face.
Sur
la mobilité : la commission suggère de la réintroduire mais en la
ciblant sur de véritables reconversions et non sur les concours. Nous sommes
favorables à cette orientation.
Sur
la formation continue : la nécessité de développer la formation
continue et même de la rendre obligatoire nous convient.
Sur
la réduction du nombre de corps : la commission évoque la réduction à
2 cadres d’emploi, un pour le sup et un pour l’enseignement scolaire. Le Sgen-CFDT qui prône le corps unique depuis longtemps ne peut qu’approuver cette
proposition.
Sur
l’évaluation : la commission relève le peu de fiabilité que l’on peut
accorder à la notation individuelle liée à l’avancement sur 3 rythmes
(ancienneté, choix, grand choix) pour finalement conclure au maintien de
l’ensemble !
Nous ne pouvons que regretter cette contradiction et nous lui préférons les
notions de rendez-vous de carrière et d’entretiens individuels que la
commission propose.
Nous regrettons aussi la volonté obsessionnelle de la commission
d’individualisation des carrières, notamment au travers du « mérite »
(mot valise) défini une seule fois de manière incomplète par la commission qui
jette la suspicion sur le professionnalisme de la grande majorité des
collègues. La commission semble méconnaître les règles qui régissent le
« mérite » enseignant, leur application sur le terrain et leur
résultat souvent source de grande injustice et d’iniquité.
Nous préférons à ce concept de « mérite », sujet à diverses
interprétations, la valorisation des compétences et la reconnaissance de
l’engagement professionnel plusieurs fois cités dans le rapport.
Notons que rien n’est dit sur l’inspection individuelle. _ Pour le Sgen-CFDT, sous sa forme actuelle elle est infantilisante
et inutile.
Sur la hors classe : La commission propose que soit tenu compte de
l’engagement des personnels sur des postes difficiles. Cela suppose précisément
que les règles de valorisation des personnels changent et que la double notation
pédagogique et administrative des personnels disparaissent au profit d’autres
approches.
Par ailleurs, si la commission souhaite voir valorisés des enseignants plus
jeunes et regrette que la hors classe soit une mesure davantage utilisée pour
valoriser les pensions elle ne propose rien pour les fins de carrières :
compte tenu de l’allongement de la durée des carrière, le Sgen-CFDT
propose des échelons supplémentaires de fin de carrière.
Enfin nous notons la contradiction profonde entre le souhait de
renforcer le collectif et le travail en équipe et une conception de
l’évaluation qui reste dans un rapport hiérarchique individuel et a pour but
d’individualiser toutes les carrières donc à renforcer l’individualisme des
personnels.
GRH
Le rapport lance quelques gros cailloux dans le jardin de
l’administration. Notamment sur la faiblesse des moyens accordés aux
personnels, non dans leur rémunération mais dans tout le reste... Pas ou si peu
d’action sociale, pas de médecine de prévention (« il n’en demeure pas
moins scandaleux et illégal que les enseignants... ne bénéficient jamais des
services de médecine de prévention »), pas de formation continue, pas ou
si peu de moyens de GRH (tant en postes qu’en crédits), etc. A chaque chapitre
ou quasiment, l’Etat est visé comme largement désengagé de ses responsabilités
d’employeur. Alors, faire évoluer le métier oui, mais aussi faire évoluer
l’employeur ! Quand on défend comme nous une politique plus contractuelle,
les engagements doivent être réciproques.
Affectation
La commission relève comme une étrangeté le fait que les
personnels soient affectés selon leur voeux et non sur les besoins de
l’institution. Elle note la pratique du recrutement par le chef d’établissement
dans certains pays et préconise la multiplication des postes à profil et un
plus grand poids des chefs d’établissement dans ces affectations. Le Sgen-CFDT est clairement opposé au recrutement par les
chefs d’établissement. Il propose l’ouverture d’un système croisant les besoins
des établissements et les aspirations des personnels par une visite obligatoire
et un accord sur le projet d’établissement et de ses contraintes du candidat à
la mutation puis un passage au barème dans les commissions paritaires avec les
autres aspirants au même poste.
Conclusion
La commission Pochard propose une évolution du métier et de
l’organisation des établissements qui rencontre notre attention.
Cependant, ses propositions relatives aux tâches des personnels et à leur
rémunération et à la définition ambiguë du temps de travail peuvent conduire à
un nouvel accroissement de la charge de travail des personnels.
Les évolutions de l’organisation et du pilotage des établissements sont utiles
mais la commission semble davantage en confier la réalisation aux chefs
d’établissement auxquels elle accorde un a priori de confiance qui mériterait
d’être nuancé.
Si la commission fait état du professionnalisme du dévouement et de la
motivation des personnels, elle n’en développe pas moins la nécessité d’un
contrôle permanent de leur travail et de leurs compétences.
Si la commission a pris en compte la nécessaire reconnaissance des personnels,
celle-ci dans ses propositions se traduit essentiellement en terme financier.
Il n’est pas sûr que ces contreparties suffisent à emporter l’adhésion et
l’engagement des personnels.
En revanche, malgré sa conclusion, la commission aura raté une marche :
celle d’un discours clair sur la confiance que les personnels sont en droit
d’attendre dans l’exercice de leur métier.
A ces quelques réserves près, nous considérons que le livre vert
reste un livre ouvert qui renferme les éléments permettant une vraie
négociation sur la « refondation de la condition enseignante ». Nous
sommes prêts à ce dialogue avec le Ministère.
http://www.sgen-cfdt.org/actu/article1580.html
Métier d'enseignant : Pas de revalorisation en vue, bien au contraire !
Loin de formuler des propositions concernant
la revalorisation de la condition enseignante,
sujet qu'elle ne traite pas, la Commission Pochard se concentre essentiellement
sur les mesures " managériales "
à appliquer au système éducatif, fusse au prix d'importantes
dégradations des conditions de travail et d'emploi des personnels.
Lire la suite ICI
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SUD-Education
Ni surpris, ni déçus mais en colère !
Rapport Pochard sur l’évolution du métier d’enseignant
lundi 4 février 2008
La
commission sur l’évolution du métier d’enseignant, mise en place par le
gouvernement, a rendu public son rapport le lundi 4 février. Dès septembre, la
Fédération SUD Education a refusé de participer aux auditions syndicales dans
le contexte de la politique actuelle de casse de l’Éducation nationale alors
que les grandes lignes que retiendra le gouvernement sont déjà dans le rapport
Darcos (mars 2007) et dans la lettre de rentrée aux éducateurs de N. Sarkozy.
Le 10 décembre, lors la
présentation du rapport d’étape aux organisations syndicales, nous avions
exprimé de vives inquiétudes sur les pistes préconisées. Celles-ci sont
maintenant confirmées.
• Recul du cadre national des enseignements, mise en
concurrence des établissements.
Derrière l’autonomie
pédagogique avec 10% de la dotation en heures d’enseignement à la disposition
des établissements, la remise en cause des règles nationales pour les
dédoublements, se profile clairement la fin des horaires nationaux, surtout en
cette période de baisse drastique des dotations des établissements. Cela va de
pair avec la mise en concurrence sur projet des établissements : des
"établissements comptables de leurs résultats" et évalués
publiquement, le tout dans le contexte de la disparition de la carte scolaire.
• Renforcement des pouvoirs du chef d’établissement.
Il aurait une "marge
d’appréciation" pour fixer les “modalités locales du travail",
"un lien contractuel" s’établirait entre l’établissement et
l’enseignant. C’est la voie de la caporalisation des enseignants et du travail
en équipe avec à la clé une inévitable évaluation-notation à l’appréciation du
chef d’établissement qui agirait de plus en plus en patron.
• Annualisation du temps de travail, augmentation des
obligations de service, bivalence.
La définition hebdomadaire du temps de travail céderait la place à une définition annualisée de 648 heures de cours auxquelles il faudrait ajouter des activités comme "l’accompagnement de l’élève" ou l’aide à son orientation et des activités "modulables" pour les volontaires et rémunérées en heures supplémentaires. La